Firwat Talent Tops All Am Hiersteller Joer viraus

Vun der Pandemie bis zur Grousser Demissioun an der Fernaarbecht, bis zur wirtschaftlecher a geopolitescher Onsécherheet, d'Problemer, déi Organisatiounen an der leschter Zäit betraff hunn, ginn néierens am Joer 2023. Wéi och ëmmer, wa mir an dat neit Joer goen, sollt keen Hiersteller hir Haaptprioritéit sinn. Amplaz musse se sech fokusséieren op eng Talent Erausfuerderung unzegoen wéi alles wat mir an der Vergaangenheet gesinn hunn.

D'Zuelen si staark. Daten aus engem September AARP Bulletin suggeréieren datt méi wéi 10,000 Aarbechter all Dag Pensiounsalter erreechen, a wéi eng nei Welle vu jonke Mataarbechter se ersetzt, schaaft et eng enorm Verréckelung an der Dynamik vun der Aarbechtskräfte. Geméiss dem MicrosoftMSFT
2022 Work Trend Index, 63% vun de Frontline-Aarbechter si begeeschtert iwwer d'Aarbechtsméiglechkeeten déi Technologie schaaft, während 53% vun de Mataarbechter méi wahrscheinlech d'Gesondheet a Wuelbefannen iwwer d'Aarbecht prioritären wéi se pre-Pandemie waren.

Zur selwechter Zäit huet eng ManpowerGroup Ëmfro festgestallt datt 69% vun den Patronen weltwäit soen datt se kämpfen fir Personal mat der richteger Mëschung vu mëllen an haarde Fäegkeeten ze fannen fir kritesch Rollen an hire Geschäfter ze fëllen, wärend eng rezent Ëmfro gefouert vum The Manufacturing Institute fonnt huet. d'Fäegkeetslück kéint zu 2.1 Milliounen onerfëllte Fabrikatiounsplazen an den USA bis 2030 resultéieren, wat d'Industrie potenziell bis zu $ ​​1 Billioun kascht.

En Inflektiounspunkt

Et heescht datt d'Fabrikatiounsfirmen sech an engem Inflektiounspunkt fannen - a wat se duerno maache kënnen hir Zukunft maachen oder briechen. D'Aarbechtskräfte vu muer wäerten anescht kucken, léieren a schaffen, fir Organisatiounen ze forcéieren hir Talentstrategien nei virzestellen fir d'Evolutioun vun den Employéen ëm alles vun Hybridaarbechten, bis besser Pai a méi Flexibilitéit z'erreechen.

Wéi de Steve Fuller, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility Market Leader, erkläert, "D'Kraaftbalance ass vun de Patronen op d'Mataarbechter geplënnert. D'Employéen erkennen dëst a sichen net nëmmen Erhéijunge vun der Kompensatioun an der Aarbecht-Liewen Gläichgewiicht, mee Zougang zu sënnvoll Aarbechtserfarungen. Ausser d'Fabrikanten erkennen a reagéieren op dës Verréckelung, wäerten d'Aarbechter soss anzwousch goen an d'Firme bleiwen ouni dat néidegt Talent fir Erfolleg.

Eng differenzéiert Äntwert

Wat dës Äntwert ausgesäit, ass de Schlëssel d'Talentstrategien ze reorganiséieren fir d'Leit (net Produkt oder Profitt) am Zentrum ze setzen. Dëst bedeit d'Fokussioun op dat wat d'Aarbechter wëllen a brauchen, dann dat Wëssen ze benotzen fir en Ëmfeld ze kreéieren wou d'Leit net nëmmen eng Aarbecht schaffen, mee bleiwen fir eng divers a belountend laangfristeg Carrière ze bauen.

Dës differenzéiert Äntwert bezitt sech och op déi ganz Employérees - de ganze Wee vun der initialer Attraktioun an der Onboarding, duerch Léieren an Entwécklung a schlussendlech op wéi Firmen sënnvoll Produktivitéit fir Personal op all Niveau féieren.

Zum Beispill, andeems Dir eng erneit Employé Wäertpropositioun benotzt, déi an Technologie, Innovatioun a Selbstverbesserung verwuerzelt ass, kënnen Hiersteller den Talentpool ausbauen, aus deem se rekrutéieren, och déi aus nettraditionellen Hannergrënn a Gemeinschaften. Dëst erlaabt hinnen héichqualifizéiert Aarbechter unzezéien, déi vläicht net virdru eng Fabrikatiounskarriär ugesi hunn. Entscheedend sollten dës Aarbechter duerch e Kulturbaséierte Programm ugeschloss ginn, deen se an d'Gesamtstrategie an d'DNA vun der Firma integréiert, anstatt eng Serie vu funktionnelle Induktiounen, déi eleng zielt fir hinnen d'Fäegkeeten ze ginn, déi néideg sinn fir d'Aarbecht ze maachen.

Och d'Fabrikatiounsfirmen solle bestätegen datt se de Wäert voll verstoen deen hir Karriärwahle vun hiren Aarbechter bréngen - dann handelen fir se z'ënnerstëtzen wéi se op hir gewielte Weeër virukommen. Egal ob et duerch individuell Training, Mentoring oder immersiv Léiererfahrungen ass, mussen d'Mataarbechter kontinuéierlech Méiglechkeete ginn fir eng Rei vu Fäegkeeten a Fäegkeeten z'entwéckelen, déi se selwer schätzen an déi de Maart och schätzt.

A schlussendlech mussen d'Fabrikanten d'Mataarbechter mat sënnvollen Erfarungen engagéieren, déi och d'Produktivitéit erhéijen. Zum Beispill, wärend AI-baséiert Datenanalyse-Tools all Lücken oder Schwächten an der Leeschtung markéiere kënnen, sollt dës Informatioun benotzt ginn fir d'Gesamterfahrung vun der Mataarbechter ze verbesseren anstatt déi ze ruffen, déi ugesi ginn ze falen. Méi Karrott ubidden, manner Stick an anere Wierder, mat Abléck, déi als Basis handelen fir d'Personal ze hëllefen - an dann och d'Firma - kann zu enger verstäerkter Produktivitéit féieren.

D'Zukunft entlooss

Natierlech ass dëst keen Opruff fir d'Fabrikanten e blann Ae fir déi Onmass wirtschaftlech a geopolitesch Erausfuerderungen ze maachen, déi se elo stellen. Awer gläichzäiteg kënne si sech net leeschten, datt déi extern Onsécherheet hir Opmierksamkeet vun der Kraaftverrécklung ewechhuele kann, déi an hiren Aarbechtskräften geschitt.

Wéi eng nei Generatioun vun technesch erfuerene, héich aktivéierten Aarbechter ukommen, wäerten déi erfollegräichste Firmen déi sinn, déi d'Mataarbechter am Mëttelpunkt vun hiren Talentstrategien setzen an hinnen sënnvoll, differenzéiert a géigesäiteg wäertvoll Erfarungen op all Etapp vun der Employérees ubidden.

Wéi de Steve Fuller et seet, "D'Aarbechtskräft ass elo wierklech eng Kraaft mat ze berechnen." Wann d'Industrie soll eng Plaz ginn, wou d'Leit wëlle kommen, léieren a bleiwen an Zukunft, muss 2023 d'Joer sinn, wou d'Fabrikanten handelen fir et z'entloossen.

D'Meenungen, déi an dësem Artikel reflektéiert sinn, sinn d'Meenungen vum Auteur a reflektéieren net onbedéngt d'Meenungen vum Ernst & Young LLP oder aner Membere vun der globaler EY Organisatioun.