Fënnef Strategien Fir eng Zukunft-Ready Aarbechtskräften ze schafen

Wat hunn all Gewënn Geschäftsstrategien gemeinsam? Eng zolitt Aarbechtskräftstrategie; na, et dauert Talent Affär Strategie auszeféieren. E rezente PWC Bericht suggeréiert datt véier Kräfte d'Aarbechtskräftstrategie formen. A jidderee vun dëse Kräfte weist direkt op eng Saach - Talentmanagement.

PWC behaapt datt dës véier Kräften-Spezialisatioun, Knappheet, Rivalitéit a Mënschheet - sinn am Häerz vun allem wat eng Firma ass a mécht. An zesummen kreéieren se e Kader, deen d'Geschäfts- an d'Aarbechtskräftstrategie, d'Kultur an d'Technologie zesumme verbënnt.

Déi véier Kräften

Spezialiséierung ass Verständnis vun aktuellen an zukünftege Talentbedürfnisser a garantéiert d'Acquisitioun an d'Entwécklung déi néideg ass fir ze liwweren.

Knappheet ass ähnlech wéi et de Mangel u, oder d'Konkurrenz fir, Talent a Chance reflektéiert.

Rivalitéit reflektéiert Talent engagéieren an ze profitéieren fir d'Performance a geschäftlech Erfolleg an der Industrie ze erhéijen.

Mënschheet ass den eeschten Effort fir mat Talent ze verbannen op eng Manéier déi humanitär Interessen an dat grousst Gutt appelléiert.

Wann de geschäftleche Succès op dës véier Kräften erofkënnt, déi all op Talent konzentréieren, wat musse Firme maachen fir eng zukünfteg prett Aarbechtskräft ze kreéieren?

Si mussen Talent unzezéien, behalen an engagéieren.

Fënnef Strategien fir eng Zukunft-Ready Aarbechtskräfte

1. Stellt d'Mataarbechter als éischt. Maachen dëst andeems se verstoen wat se schätzen a wëllen aus hirer Aarbechtserfarung. An de beschte Wee fir dat ze wëssen ass andeems Dir frot - net nëmmen eemol, awer ëmmer erëm. Frot d'Kandidaten wärend se interviewen. Frot nei Mataarbechter beim Onboarding erëm. Huet Mentoren, Manager a Kollege vun sech selwer an all aner froen. Maachen dat weist Virsuerg a baut Vertrauen, a Vertrauen ass kritesch wann et ëm Employé Ëmfroen kënnt oppen an éierleche Feedback. Mataarbechter, déi praktizéiert gi fir Froen iwwer Wäerter ze stellen an ze beäntweren a wat se vun hirer Aarbechtsplaz erwaarden, wäerten et méi einfach fannen sënnvoll Äntwerten ze ginn. An, mat Feedback, kënnen d'Leader strategesch sënnvoll Äntwerten liwweren, déi mat Employé Wäerter verbannen.
2. Invest an Talent. Bauen op Verständnis wat en Employé aus hirer Aarbechtserfarung wëll, heescht ze verstoen wéi se perséinlech a berufflech entwéckelen wëllen. De PWC Bericht seet datt Leadere Weeër fir relevant Léieren an Entwécklung kreéieren. Wësse wéi Dir Kandidaten identifizéieren ouni Viraussetzung fir Upqualifikatioun. Schlussendlech proposéiert PWC ze wëssen wéi een eng ëmmer méi spezialiséiert Aarbechtskräft organiséiert, strukturéiert an encouragéiert fir zesummen ze kommen a besser Clientserfarungen, méi héich Produktivitéit an aner Resultater ze liwweren déi wichteg sinn.
3. Assuréieren Diversitéit, Equity an Inklusioun (DEI) eng Kultur ze verbesseren, déi méi hëllefe fir ze gehéieren. DEI ginn erstallt wann eng Firma opgepasst, bewosst Handlungen hëlt. Et ass d'kollektiv Resultat vu proaktiven, authentesche Moossnamen iwwer Zäit, déi en Ëmfeld kreéiert dat jidderee säi Bäitrag begréissen. Allerdéngs, gehéiert ass anescht well eng Firma kann et net schafen. Den Eenzelen muss et erliewen. An anere Wierder, gehéiert ass eng intern Äntwert op en externt Ëmfeld. PWC schreift datt wann Dir Är Aarbechtskräfte méi divers an inklusiv mécht - iwwer all Elementer vun der mënschlecher Erfahrung an der Identitéit - Dir hëlleft d'Gesellschaft wärend Dir hëlleft zwee vun de véier Kräfte unzegoen: d'Erausfuerderunge vun der Spezialisatioun a Knappheet.
4. D'Mataarbechter hëllefen ze kucken wéi hir Aarbecht zum Geschäftssuccès bäidréit. PWC schreift datt "Mënschheet verlaangt datt Dir déif iwwer Är Firma Kultur denkt, fir d'Leit mat Ärem Zweck vun Ärer Organisatioun ze verbannen (oder nei ze verbannen) an hinnen kloer ze maachen wéi se konkret dozou bäidroe kënnen. Wann den Zweck vun der Firma mat Leit resonéiert, a se kloer gesinn wéi se et weiderfuere loossen, si se net nëmme méi wahrscheinlech ze bleiwen (wat mat enger vun deenen aneren dräi Kräfte hëllefe kéint), awer si tendéieren méi engagéiert - a produktiv. Dëst ass besonnesch wichteg fir eenzel Mataarbechter a Mataarbechter déi net direkt mam Client konfrontéiert sinn.
5. Belounung Leeschtung, Innovatioun, Teamwork a konstruktiv Pushback. Jo, belount konstruktiv Pushback well dat ass wéi d'Firmen Feeler vermeiden wéi zB investéieren an déi falsch Software oder e Geschäftszil verfollegen baséiert op engem fehlerhafte Prozess. Pushback ass präventiv - och wann et schmerzhaf ka sinn. An inklusiv Organisatiounen wäerten d'Mataarbechter méi nokommen. Wann Dir e konstruktive Pushback erkennt a belount, besonnesch wann den Input zu bessere Leit a Geschäftsresultater resultéiert, muss et belount ginn. D'Belounung ass e groussen Ureiz; gutt Leadere sollen ëmmer betruechten wéi se hir Leit am Beschten unerkennen a belounen.

D'Leit Strategien uewen am Kapp ze halen an dësem ëmmer verännerende Aarbechtsberäich hëlleft dem Geschäft Erfolleg ze garantéieren. Schlëssel Aarbechtsplaz Demographie verstoen ass en integralen Deel vum Prozess, an dat fällt dacks op HR an DEI Personal fir d'Leader informéiert ze halen. Laut PWC hëllefen demographesch Trends ze bestëmmen wéi knapp oder vill Aarbechter sinn - an hunn substantiell wirtschaftlech a sozial Implikatiounen. Et schéngt selbstverständlech, awer wéivill Leader verstinn datt zum Beispill de gréissten Talentpool am Alter vu 65 a méi al ka fonnt ginn? An, datt e grousse Prozentsaz vu méi Senioren Talenter wëll a musse schaffen?

Demographesch Trends wéi dëst ze verstoen, kombinéiert mat authenteschen Handlungen déi Firmechef huelen fir d'Mataarbechter als éischt ze setzen, hëlleft d'Erausfuerderunge vun de véier Kräfte vu Spezialisatioun, Knappheet, Rivalitéit a Mënschheet ze ëmgoen. Méi wichteg, dëst ze maachen wäert eng Firma positionéieren fir eng zukünfteg prett Aarbechtskräft.