5 Weeër fir effektiv Partnerschaften ze bauen

Firmen plënneren op Fern- an Hybrid-Aarbechtsmodeller, a fir gudde Grond: Si mussen Talent unzéien an behalen. Trotz Kontraktioune vun der Wirtschaft bleift den Aarbechtsmaart staark - mat engem 3.5% Réckgang am Chômage am leschten Aarbechtsbericht - an dëst ass e grousse Grond fir d'Geschäfter ze iwwerdenken an hir Approche fir d'Aarbecht nei ze erfannen. D'Leit wëllen Choixen iwwer wéi, wéini a wou se schaffen - a si hunn weider d'Kraaft fir dës Fuerderungen ze stellen - op d'mannst fir de Moment.

Awer den Erfolleg vun den Organisatiounen mat neien Aarbechtsmodeller hänkt vun hirer Fäegkeet of Strategien an Taktiken z'entwéckelen an auszeféieren, déi all Zorte vu Saachen berücksichtegen - vum Zougang zu Aarbechtsmäert a Gestioun vun Konformitéitsprobleemer bis zur Schafung vun Kulturen vun Engagement, Wuelbefannen a Respekt. HR ass e kritesche Partner an all dësen a méi. Leider weisen nei Daten datt HR nach ëmmer net "um Dësch" a ville Organisatiounen ass - awer Ännerung ass méiglech.

Déi richteg Grënn fir Hybrid Aarbecht

Laut enger Etude vum Joer Omnipräsent, 94% vun de Firmen plangen Remote oder Hybrid Aarbechtsmodeller fir laangfristeg ze adoptéieren - a si wäerten dat an den nächsten 12 Méint maachen. Si wielen alternativ Aarbechtsmodeller wéinst Talent. Tatsächlech, 48% vun de Leit mat aktuellen oder geplangten Hybrid schaffen Modeller soen datt Talent hir Handlungen dreift. Besonnesch soen se datt si Zougang zu engem méi spezialiséierten Talentpool wëllen a si wëllen Talent behalen. An 35% zitéieren d'Wuelbefannen vum Employé als e weidere Grond fir op Fern- oder Hybridaarbecht Approche ze plënneren.

Vermësst d'Mark

Awer e wesentlechen Undeel vun de Firmen, déi op nei Aarbechtsmodeller plënneren, feelen e kriteschen Element fir Erfolleg - den richteg Bedeelegung vun HR. Fir Zwecker vun der Planung a Strategie plangen nëmmen 26% vun de Befroten intern HR Teams fir Orientatioun ze konsultéieren, awer 50% plangen Verwaltungsrot Memberen oder Leadership Team Memberen ze konsultéieren. Fir Zwecker vun der Ausféierung soen 33% datt d'Verantwortung exklusiv op HR-Gruppen fällt. D'Trennung kéint schiedlech sinn - well Mëssverstäerkung tëscht Strategie an Ausféierung kann eng Strategie ënnerzegoen oder d'Ausféierung ënnergruewen.

D'Exekutive feelen och Suergen iwwer Konformitéitsprobleemer (nëmmen 12% soen datt se dës Opmierksamkeet ginn) oder Reegele betreffend d'Bereetstellung vu lokalen Virdeeler (nëmmen 11% si besuergt iwwer dëst) - a béid sinn dës Beräicher vun der HR Expertise. Et sollt selbstverständlech sinn (awer anscheinend kann et net) datt Onopmierksamkeet fir Konformitéit oder juristesch Themen bedeitend Probleemer fir Organisatioune verursaachen - wat zu deiere Feeler a Schued un Marken resultéiert.

HR um Dësch

HR huet laang gesot datt se "e Sëtz um Dësch" wëllen a punkto Participatioun un der strategescher Entscheedung an der Hëllef fir Leedung a Leedung am Zesummenhang mat e puer vun de wichtegsten Themen déi eng Firma konfrontéiere kann. No allem ass Talent am Häerz vum Erfolleg vun all Organisatioun. Leit Themen sinn Affär Themen.

Viru kuerzem huet e Chief People Officer bei enger vun de gréisste Firmen op der Welt d'Roll vum HR kommentéiert. Si sot während engem Webinar, "Wann Dir [HR] kee Sëtz um Dësch zu dësem Zäitpunkt hutt, kritt Dir ni eng." Hir Empfehlung war datt HR hir Spill ophëlt fir eng strategesch Roll ze huelen an d'Leedung auszedrécken oder - wa se dat ouni Erfolleg gemaach hunn - eng aner Plaz fannen fir ze schaffen.

Wahrscheinlech, all Weeër féieren dës Deeg zréck op HR. Vun Erausfuerderunge mat Talent unzezéien an ze behalen fir Aarbechtserfarungen ze kreéieren déi mächteg Leit engagéieren- a vun der Grënnung vun neie Aarbechtsmodeller, Leedung a Léieren op Wuelbefannen ze besichen, DEI an Kulturen déi Resultater liwweren. All dës erfuerderen d'Expertise vun HR Fachleit.

Schafen Partnerschaften

Wou goen vun hei? Partnerschafte bannent der Organisatioun wäerte kritesch sinn. Themen haut sinn komplex a erfuerdert verschidde Punkte vun der Erfahrung a Perspektiv fir richteg ze kommen. Méi Verbindungen tëscht méi Departementer wäerten hëllefen. Natierlech, gréisser Interconnectedness kann Komplexitéit aféieren, sou datt d'Goldilocks Regel gëlt - sou vill (Interaktioun an Interrelatioune) wéi néideg a sou wéineg wéi méiglech. An anere Wierder, etabléiere sou vill Verbindungen wéi méiglech ouni onnéideg Schichten ze kreéieren oder Beweeglechkeet ze verléieren.

Erstellt effektiv Partnerschafte mat HR - an aner Departementer (IT, juristesch a Kommunikatioun si gutt Beispiller) - andeems Dir déi folgend Approche maacht.

# 1 - Assuréieren eng gemeinsam Missioun

All Grupp, deen d'Strategie an d'Erfahrung vum Mataarbechter ënnerstëtzt, huet seng eege Perspektiv an Zil, awer insgesamt braucht Dir eng zwéngend a gemeinsam Missioun. Etabléiert eng kloer Richtung a suergt fir datt all Grupp an déiselwecht Richtung riicht - an datt eenzegaarteg Ziler fir all Grupp iwwer Partner breed verstane ginn.

#2 - Etabléiere kloer Wäerter an Entscheedungsprotokoller

Entscheedunge si méi einfach wann se nëmmen een Deel vun enger Organisatioun beaflossen, awer wéineg maachen. Also, Dir braucht Kloerheet iwwer d'Gesamtwäerter déi Entscheedungen guidéieren souwéi eng Hierarchie vu Prioritéiten déi d'Wieler beaflossen.

Et ass einfach ze soen datt d'Wuelbefannen vun de Mataarbechter a Käschteneffizienz allebéid wichteg sinn, awer betruecht wat fir d'éischt kënnt - a wéi eng Wäerter Entscheedungen iwwer Gruppen guidéieren wann et schwéier ass béid mateneen ze versöhnen. Wéi wäert Dir Employé mental Gesondheetsvirdeeler mat der Bedierfnes fir Käschten ze verwalten, zum Beispill? A wéi wäert Dir de Wonsch ausbalancéieren fir Mataarbechter ze wielen iwwer wou a wéini se géint d'Bedierfnesser vun den Teams an der Organisatioun schaffen? Themen wéi dës wäerten ëmmer an dynamescher Spannung sinn - a kloer Wäerter an Hierarchie vu Prioritéite wäerten Iech hëllefen déi richteg Gläichgewiicht Entscheedung duerch Entscheedung ze fannen.

# 3 - Foster Dialog

Déi härtsten Erausfuerderunge verlaangen nolauschteren a Versteesdemech vu verschiddene Experten. Dëst kann awer schwéier sinn ze erreechen, well d'Leit natierlech op hir eege Meenung gravitéieren an fir hir eege Virléiften méi ze plädéieren (oder ze streiden) wéi d'Perspektiven vun aneren ze froen. Vergewëssert Iech datt Dir Kulturen opbaut wou d'Leit staark a vertrauenswierdeg Bezéiungen hunn - et mécht et méi einfach iwwer Themen net averstanen ze sinn wann d'Relatiounen staark sinn.

Adopt och Systemer wou d'Leit gläich Zäit hunn fir a Versammlungen ze schwätzen, anstatt déi mat der meeschte Kraaft déi meescht vun der Loftzäit verbrauchen. Verbessert Verständnis andeems Dir Praktiken opstellt, wou d'Leit fir de Standpunkt vis-à-vis vun hirem eegenen streiden. A maacht vill Storytelling déi d'Leit heiansdo hëllefe kënne verschidde Säiten vun engem Argument méi effektiv ze gesinn wéi (just) Fakten an Daten.

# 4 - Ariichten Feedback Loops

Bedenkt wéi all d'Partner Daten sammelen - souwuel quantitativ wéi qualitativ - a iwwerwaachen se iwwer Zäit. Bauen Systemer a lauschteren Posts op Schlësselpunkten am Prozess, a sécherzestellen datt Moossnamen souwuel Departementspezifesch sinn an och gedeelt ginn. Diskutéiert d'Resultater offen mat engem Akzent op Verbesserung anstatt ze verteidegen oder ze rationaliséieren.

Frot d'Leit ze berichten iwwer wat net gutt funktionnéiert, sou datt de Fokus ëmmer op besser gëtt. Grouss Leader wëllen net all Kéier en Dashboard mat all gréng Luuchten gesinn, well dës Zort Bericht kann e Signal sinn datt d'Ziler ze niddreg gesat goufen, oder d'Leit waren net oppen iwwer Situatiounen mat suboptimalen Resultater. Amplaz, kuckt no e puer giel a rout, sicht Léisungen a belount Oppenheet a positiv Fortschrëtter - sou datt Dir sécher kënnt datt Dir ëmmer verbessert. Éierlechkeet iwwer d'Leeschtung an d'Transparenz iwwer d'Departementer hëlleft de Leit géigesäiteg verantwortlech ze halen.

# 5 - Design Verbindung Punkten

Keen brauch méi Reuniounen, awer regelméisseg verbannen kann d'Effizienz erhéijen wann Dir Probleemer verhënnere kënnt oder se fréi léisen. Sidd proaktiv iwwer d'Kommunikatioun op ongeplangte Weeër a virsiichteg iwwer geplangte Zäite fir ze verbannen - méi Visibilitéit iwwer Themen ze féieren. E wëchentlechen Touchpoint oder en deegleche Standup ka Welte vu Gutt maachen fir d'Leit an der Loop ze halen iwwer séier bewegt Themen.

An Zomm

Et ass bal onméiglech un eng Geschäftsfuerderung ze denken déi keng Verbindung mat Talent huet. Als Resultat ass déif Bedeelegung vum HR kee Luxus, awer eng Noutwennegkeet. Elo ass d'Zäit fir Partnerschaften z'etabléieren, professionell Expertise z'erreechen a breet iwwer d'Organisatioun ze verbannen.

Komplex Erausfuerderunge erfuerderen holistesch Usiichte vu multiple Akteuren - an HR ass e kriteschen Expertisepunkt, deen hëlleft fir den Erfolleg amgaang ze garantéieren. D'Koalitiounen, déi Dir formt, liwweren Resultater fir d'Leit a fir d'Organisatioun.